ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد

چکیده
موضوع ارزيابي عملكرد يكي از مباحث گسترده اي است كه دامنه وسيعي از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و مدل ها و چارچوبهاي فراوان در اين زمينه برخي مدل هاي مفهومي، محققان بيشترين اثر را بر روي شكل دهي اين زمينه خاص داشته اند. سازمانها براين باورند كه نيروي انساني به عنوان منبع اصلي ايجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزيت رقابتي مطرح است. درچنين شرايطي حفظ نيروي انساني و ايجاد انگيزه درجهت افزايش روزافزون بهره وري دركار با استفاده از مكانيسم هاي مختلف از جمله پاداش از اهم وظايف هر سازمان است.
تعریف ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز،204،1378)
ارزيابي عملكرد عبارت است از: «فرايند كمي كردن كارايي و اثربخشي عمليات» كه با مروري بر ادبيات موضوع مي توان دلايل آن را به سه گروه اصلي زير تقسيم كرد:
-1اهداف استراتژيك: كه شامل مديريت استراتژيك و تجديد نظر در استراتژي هاست؛
-2اهداف ارتباطي: كه شامل كنترل موقعيت فعلي ، نشان دادن مسير آينده ، ارائه بازخور و الگوبرداري از سازمانهاي ديگر است.
-3 اهداف انگيزشي: كه شامل تدوين سيستم پاداش و همچنين تشويق بهبود و يادگيري است.
فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان.
1- تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
2- شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.
3- تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
4- شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
5- شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگیری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
6- شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
7- شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.(سیدجوادین،514،1381)
مدل ارزیابی عملکرد
مدل ارزیابی عملکرد فرآیند 5 مرحله ای به شرح زیر می باشد:
مرحله اول) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد دارای اهداف گوناگونی است.اهداف ارزیابی عملکرد بهبود اثر بخشی سازمان ها بوسیله توسعه و ارتباط اطلاعات حیاتی درباره منابع انسانی سازمانهاست.
صاحبنظران معتقدند که توافق کلی درباره اهداف ارزیابی عملکرد وجود ندارد،ولی بر روی اهداف زیر اتفاق نظر وجود دارد:
- تشخیص نیازهای آموزشی نیروی انسانی
- ایجاد سیستم منطقی و عقلایی تشویق و تنبیه
- ایجاد سیستم منطقی و صحیح برنامه ریزی نیروی انسانی
- ایجاد سیستم منطقی پرداخت حقوق و دستمزد(پاداش دهی نیروی انسانی )
- ایجاد سیستم برنامه ریزی مسیز شغلی
- ایجاد سیستم منطقی ارتباط بین نیروی انسانی
- ایجاد سیستم منطقی و عقلایی انگیزش و بهسازی نیروی انسانی
مرحله دوم) تجزیه وتحلیل شغل
در ارزیابی عملکرد در مرحله تجزیه وتحلیل شغل سه بحث عمده را مطرح می نماید
- شرح وظایف شغلی را بررسی و به روز نمایید.
- عملکرد نیروی انسانی را مستند نمایید.
- بحث سازنده ای را در مورد عملکرد نیروی انسانی به اجرا در آورید.
فرآیند تجزیه وتحلیل شغل در ارزیابی عملکرد
فرآیند تجزیه وتحلیل شغل جهت بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل دارای یک فرآیند پنج مرحله ای است :
1- نوع اطلاعات مورد نیاز
2- روش
3- منبع
4- قابلیت اجرایی از نظر زمان،هزینه و سعی و تلاش
5- بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل
مرحله سوم)سنجش کارانجام یافته
در این مرحله کار انجام یافته توسط نیروی انسانی در طول دوره معینی با توجه به وظایف و مسئولیت های مدون پیش بینی شده در شرح وظایف مجموعه رشته های مختلف طرح طبقه بندی مشاغل موردسنجش قرار می گیرد.
مرحله چهارم) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش بینی شده در این مرحله مدیریت به دنبال به مرحله اجرا و عمل در آوردن اهداف مطروحه در شناسایی اهداف عملکرد نیروی انسانی با توجه به معیارهای ارزیابی است.
مرحله پنجم) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی
در این مصاحبه از عملکرد گذشته نیروی انسانی بحث به میان می آید و کنکاش روی نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی بعمل می آید.(حاج کریمی،رنگریز،1378، 210-205)
سیستم ارزیابی عملکرد
سیستم ارزیابی عملکرد دارای یک سیستم پنج مرحله ای بوده که دارای یک رابطه تعاملی دو طرفه است.مراحل این سیستم عبارتند از:
1- مشخص نمودن ارزیابی کننده و ارزیابی شوند
2- زمان بندی ارزیابی
3- جمع آوری و گرد آوردی اطلاعات
4- تعیین روش های مثبت
5- تعیین روش های اندازه گیری .(حاج کریمی،رنگریز،1378، 211-210)
انواع ارزیابی
• ارزیابی توسط سرپرست یا مدیران بویژه سرپرستان میانی
• ارزیابی از خود (خود ارزیابی)
• ارزیابی توسط همردیفان
• ارزیابی کمیته ای
• ارزیابی توسط زیر دستان
• ارزیابی توسط بازرسان .(سیدجوادین،1381، 539-537)
خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد عبارت است از :
تمایل حد وسط :تمایل به ارزیابی تمامی کارکنان در حد متوسط و میانی
متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن ،به این معنا که آنها یی دارای رفتارها و خصوصیات متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند،در رده ضعیف ارزیابی می شوند.
تاثیرهاله ای :گرایش به ارزیابی بر اساس یک ویژگی مشخص ، به جای آنکه کل عملکرد فرد در یک دوره بررسی می شود.
تاثیراولیه : تمایل به ارزیابی افراد براساس تاثیرانجام شده در برخورد اول و نه براساس تحلیل عملکرد وی در طول ارزیابی.
خطای آسانگیری :تمایل به ارزیابی کارکنان در سطح خوب و عالی .
فرد به فرد: تمایل به مقایسه افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنها براساس معیارهای مشخص کاری.
خطای تازه نگری :تمایل به انجام عمل ارزیابی براساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه براساس ارزیابی کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزیابی.
مثل من:تمایل به ارزیابی افراد کسانی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی شبیه هستند.
مجموع پاسخ : تمایل به ارزیابی افراد در مورد تمام خصوصیات بطور یکسان بجای آنکه خصوصیات آنها بطور تک تک مورد ارزیابی و درجه بندی قرارگیرند.
تاثیر اضافی : تمایل به ارزیابی افراد براساس ارزیابی های گذشته آنها بهجای کارکرد فعلی آنها.
خطای مربوط به سخت گیری :تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزیابی کارکنان.
(سیدجوادین،1381، 541)
نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:
هشت نکته درمورد انجام بررسی های دقیق عملکرد می تواند تاثیر مناسبی بر فرآیند ارزیابی بگذارد:
1- عملکرد فرد را بجای خصوصیات شخصی وی مورد ارزیابی قرار دهید.
2- اساس ارزیابی را تحلیل دقیق کار قرار دهید.
3- رویداد های مهم را بجای رویدادهای عادی و معمولی در نظر بگیرید.
4- به ارزیابان فنون ارزیابی و راه های جلو گیری از انجام خطا را آموزش دهید.
5- سرپرستان و مدیران را از موارد قانونی آگاه سازید.
6- ارزیابی را به شکل مکتوب انجام دهید و از فرد بخواهید آن را به نشانه آنکه از این ارزیابی مطلع بوده است،امضا کند.
7- ارزیابی های گذشته را مبنای ارزیابی فعلی قرار ندهید.
8- در فاصله زمانی مشخص فرم ارزیابی را مجدد بررسی و اصلاحات لازم را درآن انجام دهید. (سیدجوادین،1381، 540)

منابع:
1 - سید جوادین،سیدرضا،(1381)،مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان،تهران:انتشارات نگاه دانش.
2 - کریمی،تورج،1385،مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی، تدبیر.
اول    قبل    بعد    آخر