استراتژيهاي منابع انساني در ورزش
سازمانها ، شركتها و بنگاههاي گوناگون در هر جامعهاي
براي پاسخگويي به رخدادهاي محيطي و بكارگيري امكانات سازماني نيازمند
استراتژي و راهبرد مناسب هستند . تعيين استراتژي براي هر مجموعه و
نهادي نيازمند شناخت نقاط قوت و ضعف و اشراف بر فرصتها و تهديدهاي
محيطي است .
در هر سازماني ، از جمله سازمانهاي ورزشي ، دستيابي به اهداف ، در گرو
روز آمد نمودن برنامهها و تعيين شيوة حركتي و نقشة راه ، مبتني بر
روشهاي نوين و كارآمد است .
با توجه به اهميت نيروي انساني در سازمانهاي نوين ، ايجاد يكپارچگي ميان استراتژيهاي
منابع انساني با استراتژي كل سازمان يكي از چالشهاي مديريت امروزين است . در مديريت
نوين ، نيروي انساني منبع اصلي فرآيند افزايش كارآيي به حساب ميآيد و به همين دليل
ميبايست مجموعة نيروي انساني به مثابه يك سيستم تلقي شده و با استراتژي كلي سازمان
مرتبط و هماهنگ گردد .
به تعبير روشنتر ، نيروي انساني ، نحوة تأمين ، نگهداري ، هدايت و بكارگيري آن
جزئي از استراتژي سازمانها و بنگاهها قلمداد ميشود .
به طور كلي اگر استراتژي كلان سازماني مبتني بر « نوآوري و برجستگي » باشد؛ استراتژي
منابع انساني آن سازمان « توجه به نيروي انساني و كمك به خلاقيت كاركنان » خواهد
بود . اگر استراتژي سازمان ، توليد و عرضة انبوه ، استاندارد و گسترده باشد، ( استراتژي
كاهش هزينه ) استراتژي نيروي انساني تحت تأثير ارزشهاي فني است و كارآيي و شاخصهاي
فني، اصل خواهد بود .
شركتي كه داراي « استراتژي تدافعي » است ، داراي بازار محدود و با ثبات براي كالا
و خدمات خود است . اين بنگاه از بعد نيروي انساني ، بر « كارآيي » تأكيد دارد و
از سهم بازار خود دفاع ميكند .
مجموعهاي كه « استراتژي تهاجمي » دارد ، از طريق كالا و بازار در پي خلق فرصتهاي
جديد است . اين گونه سازمانها منابع انساني را صرف « نوآوري و دستيابي به شايستگيها
و هم افزايي» مينمايد و به درون سازمان كمتر توجه دارد .
سيستمي كه داراي « استراتژي تحليلگر » است ، همزمان در « بازار با ثبات و پويا
» فعاليت مينمايد و اغلب در بازارهايي كه حاضر است ، "پيشرو" ميباشد
مديريت ورزشي ، نظير ساير سازمانهاي توليدي و خدماتي وظيفة برنامهريزي ، سازماندهي
، تخصيص منابع ، رهبري و هدايت و كنترل را در عرصة ورزش بعهده دارد .
در عرصه ورزش و تندرستي ، به يقين نيروي انساني ، ورزشكاران برجسته ، مربيان و كادر
فني و پشتيباني اين حرفه ، دارايي محسوب شده و به عنوان « مزيت رقابتي » منظور ميشوند
در اين عرصه ، براي يافتن « استراتژيهاي مناسب منابع انساني » نخست بايد در شيوهاي
تطبيقي با ساير سازمانها ، استراتژي كلي نهاد ورزشي كشور مورد توجه و عنايت قرار
گيرد .
همانگونه كه از « نگاه پورتر » سازمانها ميتوانند « استراتژي تمايزو
يا « حداقل هزينه » را برگزينند، سازمان و تشكيلات مسؤول امور ورزش كشور ميتواند
در چارچوب رسالت و مأموريت سازمان ، براي دستيابي به اهداف تعيين شده ، استراتژي
كلي سازمان خود و فدراسيونها و شاخه هاي مختلف را تعيين و اجراء نمايد . در اين
مسير شايد محوريترين سؤالي كه در قدم اول به چشم ميخورد اين است كه « مديريت ورزش
كشور » در عرصة رقابت و حركت ورزشي كشور بدنبال « استراتژي ورزش همگاني » است ،
يا استراتژي مطلوب اين سازمان و بخشهاي تابعه و پيراموني اين نهاد ، « استراتژي
ورزش قهرماني » است ؟
اگر بخواهيم از استراتژيهاي مشهور سازمانها در اين عرصه بهره ببريم ، تقسيمبندي
پورتر ميتواند تا اندازه زيادي در اين مسير راهگشا باشد . با اين فرض ، به نظر
مي رسد كه تناسب معناداري ميان « استراتژي تمايز » با « استراتژي ورزش قهرماني »
و نيز « استراتژي كاهش هزينه » واستراتژي ورزش همگاني » وجود دارد.
دراین فرآيند ، اگر نحوة نظارت و كنترل و هدايت سازمان تربيتبدني ، كنترل رفتار
و چگونگي تعامل کارکنان بوده و نيروي كار خود را از داخل سازمان تهيه نمايد (ساخت
و آموزش نيروي انساني)، استراتژي منابع انساني سازمان « استراتژي پدرانه » خواهد
بود .
در استراتژي انساني پدرانه به بازار و توان داخلي نيروي سازمان تربيت بدني مراجعه
ميشود و توجه روي دستمزدها خواهد بود و به توان بالقوه افراد ، و نه شايستگي فعلي
آنان ، توجه ميشود و در شاخصهاي كاري و مأموريتي به شغل عنايت ميشود . اگر براي
تربيت بدني ، نتيجة كار ، پيروز شدن در ميدانهاي رقابت ، پيروزي و سبقت جويي و قهرماني
مورد توجه باشد ، در اصل سيستم كنترل سازمان و نظارت و هدايت روي نتايج و دستاوردها
متمركز خواهد بود و اگر تكية نيروي انساني بر توان داخل سازمان استوار باشد استراتژي
نيروي انساني سازمان ، « استراتژي متعهدانه » خواهد بود .
در اين استراتژي ، با توجه به اينكه سيستم نيروي انساني متكي بر بازار كار داخلي
است و افراد حقوق بگير هستند ، توجه مديريت سازمان و بخشهاي گزينشي ان به آينده
است و تلاش ميشود كه افراد در سازمان ماندگار شوند .
اگر سازمان تربيت بدني و مديريت ورزش كشور ، در بخش نيروي انساني بر بازار كار خارجي
( خارج از سازمان ) تمركز نمايد ، شكل كنترل ، ارزيابي و نظارت و هدايت اين سازمان،
استراتژي منابع انساني را به سمت « استراتژي پيمانكارانه » يا « استراتژي ثانويه
» سوق خواهد داد .
در استراتژي پيمانكارانه كه نيرو از خارج سازمان و كنترل هم بر بازده و خروجي و
نتايج و نشانها تمركز دارد ، استراتژي پيمانكارانه شكل خواهد گرفت . در اين استراتژي
، فرآيند كار و رفتار كاركنان داراي برنامة قبلي است ، بنابراين به توانايي بالقوه
و آيندة افراد توجه نميشود و شايستگي بالفعل و كنوني و عملي افراد و اعضاي جامعة
ورزشي مورد توجه است و تلاشي براي آموزش و بهبود و توسعه نيروي انساني به عمل نخواهد
آمد .
در حالي كه در استراتژي ثانويه( تأمين نيرو از خارج سازمان و كنترل برفرآيند كار
و رفتار كاركنان )، شغلها داراي برنامة قبلي هستند و به رفتار ، آداب ، نحوه تعامل
و چگونگي برخورد كاركنان و انجام كار توجه جدي ميشود.
در جامعه ورزشي كه روحية جوانمردي ، قهرماني ، گذشت ، ايثار و از خود گذشتگي رواج
دارد ، انتخاب استراتژي مناسب براي جامعة ورزشي و در پرتو اين استراتژي ، انتخاب
راهبرد مناسب منابع انساني ، از اهميت بالايي برخوردار است .
بر اين اساس ، چگونگي پرداخت پاداش و نحوة تقدير و سپاس از عملكرد اعضاي جامعة ورزش
در استراتژي هاي گوناگون ، ميزان اثر بخشي هر يك از استراتژيها را تعيين مينمايد.
در هر صورت در جامعه ورزشي ايران ، علاوه بر موضوع ارزيابي ، پاداش و پرداخت ، چگونگي
روابط انساني و مسايل فرهنگي ، اخلاقي و ارزشي هم مورد توجه و تأثير گذار است .
بدين معنا كه افراد علاوه بر تشويقهاي مادي و پولي انتظار دارند كه ارزشهاي مشترك
و تعهد متقابل جامعه ورزشي در شكلي متوازن ، حمايت گر و پشتيبان آنان باشد و بشدت
از حالت داد و ستدي و ابزاري گريزان هستند. آنان ، بويژه كساني كه قهرمانان ميدانهاي
نشانآور بودهاند ، علاقهمند هستند كه « شخصيت و جايگاه» آنان در جامعه ورزشي
و در سطح ملي مورد عنايت باشد و در « تصميم سازي » هاي مربوط به ورزش و استراتژيهاي
مورد عنايت به شكلي حضور ، بروز و تأثير داشته باشند .
دکتر فریدون وردی نژاد